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        口腔診所設計裝修

        科學調整員工薪資,你的口腔診所可能會賺的更多!

        發布日期:2020-03-28 作者:廣州狼道醫療 點擊:

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        對于很多民營口腔診所而言,由于診所管理者身兼醫師、員工及管理者數職,任務繁重,難以顧全,且其中不少管理者對管理、尤其是資本薪水管理方面經驗較為欠缺。薪資調不好,不僅會導致員工頻頻離職,還會間接影響診所的整體收益。

         

        馬云說:“員工離職,只有兩個原因,一是錢給少了。二是心里覺得委屈了”。

        每年的三月和四月都是招聘的黃金時間,也是員工跳槽離職人數Z多的時候??墒呛芏嗫谇辉\所各出奇招,還是會出現招聘難,也留不住人的情況。追其根本,很可能是因為在薪資調整方面的制度做得不夠完善導致的。

        說到這兒,會有人說,自己在本行業也是多年的經驗了,怎么會被給員工發薪資難倒了呢?

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        那是因為,對于很多民營口腔診所而言,由于診所管理者身兼醫師、員工及管理者數職,任務繁重,難以顧全,且其中不少管理者對管理、尤其是資本薪水管理方面經驗較為欠缺。

        薪資調不好,不僅會導致員工頻頻離職,還會間接影響診所的整體收益。因此需要特別注意在診所資本方面的運營,進行有效管理和即時調整。

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        接下來先說說制定標準薪資的基本依據和合理范圍吧:

        一、 診所的薪資控制

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        1. 資本利潤

        在資本利潤方面,應達到15%~20%,低于15%屬于運營失敗,低于20%說明診所運營管理不力,需要進行調整;

        2. 雇員薪資

        雇員薪資方面,應占整體的17%~22%,高于20%需要進行調整,高于22%需要減員增效;

        3. 材料成本

        材料成本應占全部的20%~25%,高于25%會虧損;年業績必須高于投資額的250%,即如在設備、材料上投資100萬的診所,年業績Z少應達到250萬,否則屬于投資虧損較大;

        4. 回報年限

        診所的回報年限應在2~4年間,2年內收回投資成本屬于運營成功,2~4年內收回成本屬于運營一般,4年以上收回投資則屬于運營效果不佳。

        知道了薪資管理的大致標準、范圍,相信所有管理者心中都大概有個數,每個口腔診所應該根據店內經營和人員的實際情況進行適當的調整,在此不做具體細節闡述。

        我們著重要提醒的是,在制定薪資模式的時候,應該靈活運用,以下是幾個常見的薪資模式:

        二.、常見薪資模式

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        1.底薪+個人業績提成制

        這種模式因其比較合理,所以運用很普遍。優點是容易調動員工工作積極性,缺點是如果個體之間拿到的提成差距過大,會激化員工之間的矛盾,是否采用,關鍵還得看員工的管理問題。

        2.無底薪純個人業績提成制

        這種模式容易把人Z大的潛力發揮出來,提高行業競爭力。但是另一方面,醫生成了純粹的銷售人員,因為有業績才有收入,這樣,他們是很難把精力放在專業技術和治療患者上的。

        3.長期保底制

        保底制指承諾一定金額為每月的Z低保底工資,底薪+提成不足這個金額時能保證拿到這個金額,底薪+提成超過保底時上不封頂。這種方式給予了員工一定保障,但也會影響員工的工作積極性。

        4.定任務提成制

        有些同行機構為醫生定了個人業績目標,達到后才開始計算提成,如果達不到就沒有業績提成。這可以提高醫生工作的積極性和工作熱情,但會給他們增加無形的壓力,產生極度不安全的感覺。

        5.護士隨醫生業績提成制

        經過多年的管理實踐發現,椅旁護士固定醫生配臺有弊有利。固定配臺有利于醫護的配合操作,可以提高工作效率。但績效差距太大,護理人員之間的良性競爭會改變。建議椅旁護士定期輪流配臺,這樣的工作氛圍會更和諧和團結。

        6.遞增提成制

        有些口腔機構對醫生或咨詢采用這種模式,提成比例隨著業績額上升,如:業績5萬時提成10%,10萬提成15%,以此類推。這是常用的激勵員工努力工作的一種人力資源管理機制。但在這種制度下,當員工盡Z大的努力也無法提高業績時,收入就會停滯甚至下降,這必將嚴重地打擊他們的士氣,甚至帶來人員的大量流失。

        以上提到的薪資模式有利有弊,管理者應在診所發展的不同階段,綜合分析自己在該階段Z為看重的方面,繼而通過個性化、有針對性和科學的薪酬結構設計,將薪資管理作為診所發展方向的"指揮棒",發揮診所全部工作人員的主觀能動性及工作積極性,使診所能夠在激烈競爭中更好地發展。



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